Posted by: burusi | February 11, 2019

ექთნების საქმიანობის გარემოს მახასიათებლები და სამუშაოთი კმაყოფილება საქართველოში

ექთნების საქმიანობის გარემოს მახასიათებლები და სამუშაოთი კმაყოფილება საქართველოში

თენგიზ ვერულავა1

1 ჯანდაცვის და დაზღვევის ინსტიტუტი, ბიზნესის სკოლა, ილიას სახელმწიფო უნივერსიტეტი. 

ჯანდაცვის პოლიტიკა, ეკონომიკა და სოციოლოგია, 2015; 1(1)

Download PDF

 

აბსტრაქტი

შესავალი: ჯანდაცვის სისტემა და მოსახლეობისთვის მიწოდებული მომსახურება არსებითად არის დამოკიდებული ქსელში მომუშავე კადრების რაოდენობაზე, მათ მომზადებასა და შენარჩუნებაზე. საქართველოში აღინიშნება ექთნების რაოდენობის დეფიციტი რაც უარყოფით გავლენას ახდენს ჯანდაცვის სისტემაზე და პაციენტის სამედიცინო მომსახურების შედეგებზე. კვლევის მიზანს წარმოადგენს ექთნების დეფიციტის მიზეზების, საექთნო პრაქტიკის გარემოს მახასიათებლების, მედდების შეკავების და სამუშაოთი კმაყოფილების პრობლემის შესწავლა საქართველოში. მეთოდოლოგია: რაოდენობრივი კვლევის ფარგლებში გამოიკითხა თბილისის სავადმყოფოებში მომუშავე ექთნები სპეციალური სტრუქტურირებული კითხვარების მეშვეობით. შედეგები: რესპოდენტთა უმრავლესობის მიხედვით ექთნების სამუშაოთი კმაყოფილება დაბალია. ასევე დაბალია საექთნო პრაქტიკის გარემოს მახასიათებლები, მათ შორის კადრების სათანადო დაკომპლექტება და რესურსები. შესაბამისად, მაღალია სამუშაოთი დატვირთვიანობის მაჩვენებელი, მაშინ როდესაც რესპოდენტთა უმრავლესობა (85%) არ არის კმაყოფილი ხელფასით. საკმაოდ მაღალია სამუშაოს დატოვების განზრახვის მაჩვენებელი (38%). კვლევის შედეგების მიხედვით არსებობს კორელაცია საექთნო პრაქტიკის გარემოს, სამუშაო კმაყოფილებას და ექთნების სამუშაო ადგილზე შეკავებას შორის. დისკუსია: ექთნების რაოდენობის დეფიციტი დაკავშირებულია სხვადასხვა მიზეზებთან, რომელთა შორის მნიშვნელოვანია ჯანდაცვის სისტემის უუნარობა შეინარჩუნოს ექთანი სამუშაო ადგილზე. ექთნებისთვის მიმზიდველი არ არის, და შესაბამისად ნაკლები სურვილი აქვთ იმუშაონ არსებულ სამუშაო პირობებში. შედარებით უარყოფით გარემო პირობებში დაბალია სამუშაოთი კმაყოფილება და იზრდება სამედიცინო დაწესებულების დატოვების მზაობა. დასკვნა: მიზანშეწონილია საექთნო საქმიანობის გარემოს მახასიათებლების გაუმჯობესება, კერძოდ, სამუშაოთი კმაყოფილების გაზრდა. განსაკუთრებული ყურადღება უნდა მიექცეს დიდ საავადმყოფოებში კადრებით დაკომპლექტებას და რესურსების განაწილებას. საექთნო საქმიანობის გარემოს გაუჯობესების პროგრამების შეიძლება ხელი შეუწყოს ექთნების სამუშაო ადგილზე შეკავებას და ამით შეამციროს ექთნების დეფიციტი.

ძირითადი საძიებო სიტყვები:  ჯანდაცვა,  ექთნების დეფიციტი, სამუშაოთი კმაყოფილება.

ციტირება: თენგიზ ვერულავა. ექთნების საქმიანობის გარემოს მახასიათებლები და სამუშაოთი კმაყოფილება საქართველოში. ჯანდაცვის პოლიტიკა, ეკონომიკა და სოციოლოგია, 2015; 1 (1).

Nurses’ Work Environment Characteristics and Job Satisfaction

Abstract

Background: There is an nursing shortage in Georgia. Improving the practice environment has been shown to be a successful strategy against this phenomenon, as the practice environment is associated with retention and job satisfaction. The purpose of this study was to measure practice environment characteristics, retention and job satisfaction. Methods: Questionnaire were administered to nurses working in hospitals. Retention was measured by intent to leave the organization and work experience. Results: Approximately 38% of the nurses reported their intention to leave job. A negative correlation was found between intention to leave and practice environment characteristics, with a moderate correlation between job satisfaction and practice environment characteristics. Conclusions:  Policy makers and hospital managers should address the practice environment, in order to improve job satisfaction and increase retention.

Keywords: Practice environment, Job satisfaction, Nurse retention.

Tengiz Verulava. (2015). Nurses’ Work Environment Characteristics and Job Satisfaction. Health Policy, Economics and Insurance, 1 (1).

შესავალი

საექთნო კადრებით უზრუნველყოფა

საექთნო საქმე დამოუკიდებელი ან ჯგუფური საქმიანობაა, რომლის ძირითადი მიზანია ნებისმიერი ასაკობრივი ჯგუფის ადამიანის ჯანმრთელობის აღდგენა და შენარჩუნება, უნარშეზღუდულთა, ავადმყოფთა და ტერმინალურ მდგომარეობაში მყოფ პაციენტთა მოვლა, დაავადებათა პროფილაქტიკა[1].

ჯანდაცვის სისტემები და მოსახლეობისთვის მიწოდებული მომსახურება არსებითად არის დამოკიდებული ქსელში მომუშავე კადრების რაოდენობაზე, მათ მომზადებასა და შენარჩუნებაზე. ჯანმრთელობის მსოფლიო ორგანიზაციის 2006 წლის მოწოდების თანახმად, “სათანადო კვალიფიკაციის კადრების მომზადება და მათი საჭირო ადგილას გამოყენება შესაბამისი დავალებების შესასრულებლად ჯანდაცვის საკადრო პოლიტიკის ძირითადი მიზანია”[2].

საბჭოთა სისტემიდან დამოუკიდებელ საქართველოს მემკვიდრეობად ერგო ჭარბი ინფრასტრუქტურა, დიდი საწოლთა ფონდით და პერსონალით. 1990-იანი წლების დასაწყისში ჯანდაცვის სისტემა ფუნქციონირება გრძელდებოდა წარსულის ინერციით. მიუხედავად იმისა, რომ ჯანდაცვის სისტემაში მიმდინარე რეფორმების შედეგად მრავალი ღონისძიება გატარდა სამედიცინო პერსონალის შესამცირებლად, მათი რაოდენობა მაინც მაღალი იყო. 100,000 მოსახლეზე ექიმთა რაოდენობა შეადგენდა დაახლოებით 500-ს, ხოლო ექთნების რაოდენობა – 1000-ს, თუმცა 1994 წელს პირველად აღინიშნა ექთნების რაოდენობის კლება 7 %-ით.

ექიმებით უზრუნველყოფის მაჩვენებლის მიხედვით, საქართველოს ერთ-ერთი მაღალი ადგილი უკავია ევროპის რეგიონის ქვეყნებს შორის[3]. 2012 წლის მონაცემებით, 1000 სულ მოსახლეზე 4.8 ექიმი მოდის[4]. ექიმთა უზრუნველყოფის მაჩვენებლისაგან განსხვავებით, საქართველოში ექთნების რაოდენობა ერთ-ერთი დაბალია ევროპის რეგიონში და წლიდან წლამდე მცირდება[5] (ნახატი 1).

ნახატი 1. ექთნების უზრუნველყოფის მაჩვენებელი 100 000 მოსახლეზე

Picture1

წყარო: ჯანმო/ევროპის ბიურო, ევროპის ჯანმრთელობა ყველასათვის მონაცემთა ბაზა, 2012 წლის ივნისი; დკ&სჯეც.

ნახატი 2. ექთანთა რაოდენობა, 1913-2012 წ.

Picture2

წყარო: საქართველოს შრომის, ჯანმრთელობისა და სოციალური დაცვის სამინისტრო 1994-2012 წწ.; Большая медицинская энциклопедия, М., 1989 г.

ნახატი 3. ექთანთა უზრუნველყოფის მაჩვენებელი 10 000 მოსახლეზე, 1913-2012 წ.

Picture3

წყარო: საქართველოს შრომის, ჯანმრთელობისა და სოციალური დაცვის სამინისტრო 1994-2012 წწ.; Большая медицинская энциклопедия, М., 1989 г.

სტატისტიკის მიხედვით, დღესდღეისობით საქართველოში 13,000 ექთანი არის დასაქმებული, ხარისხიანი მუშაობისათვის კი, სპეციალისტების აზრით, საჭიროა ამ ციფრის 30,000-მდე გაზრდა, ევროპული მაჩვენებლის მისაღწევად კი, ქვეყანამ წელიწადში 1,400 ექთანი უნდა აწარმოოს.

სამედიცინო სერვისებით უზრუნველყოფის ერთ-ერთ მნიშვნელოვან ინდიკატორს ექთნების რაოდენობის ექიმების რაოდენობასთან შეფარდება წარმოადგენს. ჯანმრთელობის მსოფლიო ორგანიზაციის მიერ რეკომენდებული შეფარდება არის 4:1[6].

1991 წელს ერთ ექიმზე მოდიოდა 2.2 ექთანი, 1994 წელს ექიმსა და ექთანს შორის თანაფარდობა 1.9-მდე შემცირდა, ხოლო 1997 წელს ერთ ექიმზე საშუალოდ ერთი ექთანი მოდიოდა[7]. შემდგომ წლებშიც ჯანდაცვის სისტემამ ვერ შეძლო სამედიცინო პერსონალის გეოგრაფიულად გადანაწილების, ექთნების რაოდენობის კატასტროფულად შემცირების პრობლემის მოგვარება. პერიოდის ბოლოს ექიმების რაოდენობა უკვე აღემატებოდა ექთნების რაოდენობას, რამაც სერიოზული საფრთხე შეუქმნა სისტემის ფუნქციონირებას, მის ხარჯ-ეფექტიანობასა და მდგრადობას[8]. 2013 წლის მონაცემებით, საქართველოში აღნიშნული მაჩვენებელი შეადგენს 1:09-ს, რითაც ერთ-ერთი ბოლო ადგილზეა ევროპაში[9]. შედარებისათვის, ბელგიაში ეს თანაფარდობა შეადგენს 6 ექთანს ერთ ექიმზე, შვეიცარიაში – 5.3-ს, ხოლო გერმანიაში – 3.4-ს.[10]

ნახატი 4. ექიმებისა და ექთნების რაოდენობის შეფარდების მაჩვენებელი, 2010 წ.

Picture4

წყარო: საქართველოს ჯანდაცვის სისტემის ეფექტურობის შეფასება, 2013 წ.

ასევე პრობლემას წარმოადგენს ექთნების არათანაბარი გეოგრაფიული განაწილება ქვეყანაში. ექთნებით უზრუნველყოფა ქვეყნის საშუალო მაჩვენებელზე მაღალია მხოლოდ თბილისსა და  რაჭა-ლეჩხუმში; ექიმების რაოდენობა აჭარბებს ან უტოლდება ექთნების რაოდენობას ქვეყნის უმეტეს რეგიონში, მხოლოდ რაჭა–ლეჩხუმსა და ქვემო სვანეთის რეგიონია ექთნებისა და ექიმების რაოდენობის თანაფარდობის სასურველ დონესთან (2:1) მიახლოვებული[11].

ნახატი 5. ექიმებისა და ექთნების უზრუნველყოფის მაჩვენებლის გეოგრაფიული განაწილება, 2011 წელი

Picture5

წყარო: ჯანმო/ევროპის ბიურო, ევროპის ჯანმრთელობა ყველასათვის მონაცემთა ბაზა, 2012 წლის ივნისი; დკ&სჯეც.

ქვეყნის მასშტაბით ექთნების რაოდენობის შემცირებაზე მნიშვნელოვნად იმოქმედა ხელფასის დაბალმა დონემ. ექთნებისა და მათი თანაშემწეების ხელფასების საკითხებს სახელმწიფო არ არეგულირებს და ის, თუ რამდენს გადაუხდიან სამედიცინო პერსონალს, სამედიცინო ცენტრის ადმინისტრაციის კეთილ ნებაზეა დამოკიდებული.

ზოგი ექსპერტის აზრით, საქართველოში ექთნების დაბალი ხელფასი მათი დაბალი კვალიფიციურობითაც არის გამოწვეული. ექთნების დაბალ კვალიფიკაციაზე ზემოქმედებს ის გარემოება, რომ ქვეყანაში არ არსებობს ექთნებისთვის კვალიფიკაციის ასამაღლებელი კურსები[12]. არაიშვიათად, ექთნების ხელფასი 150 ლარზეც ნაკლებია. აქვე აღსანიშნავია, რომ ბოლო წლებში სოფლად ექთნის დაფინანსება 350 ლარიდან 455 ლარამდე გაიზარდა.

სავალალო მდგომარეობაა ექთნების დაბერების მაჩვენებელშიც, საბჭოური სამედიცინო განათლება მიღებული და მაღალი კვალიფიკაციის ექიმების და ექთნების საშუალო ასაკი უკვე გადაცდა 50 წელს, ხოლო უახლოეს წლებში მოსალოდნელია მათი დეფიციტი[13].

ოფიციალური სტატისტიკის მიხედვით, საქართველოში წელიწადში 100-მდე ექთანი ამთავრებს სასწავლებელს, მაშინ, როდესაც საშუალო ევროპული მაჩვენებლით, ქვეყანამ წელიწადში 1400 ექთანი უნდა აწარმოოს[14].

დონორი ორგანიზაციების ფინანსური მხარდაჭერით 2007-2011 გადამზადებული პირველადი ჯანდაცვის ექთნების რაოდენობამ 1934 შეადგინა, რაც პჯდ-ის განვითარების გეგმით განსაზღვრული საჭიროების 80 %-ს აღემატება[15].

ნახატი 6. გადამზადებული ექთნების რაოდენობის გეოგრაფიული განაწილება

Picture6

წყარო: საქართველოს ჯანდაცვის სისტემის ეფექტურობის შეფასება, 2013 წ.

ზემოაღნიშნულიდან გამომდინარე, ქვეყანაში მოქმედი ადამიანური რესურსების განვითარების სისტემა საჭიროებს რეფორმირებას, რათა მოხდეს ჯანდაცვის სექტორში საჭიროებებიდან გამომდინარე, ექთნების როლის, ფუნქციების განსაზღვრა და რაოდენობის გაზრდა.

საექთნო საქმის რეფორმა გულისხმობს მის დამოუკიდებელ პროფესიად ჩამოყალიბებას, რომლის მიზანია პროფესიონალი ექთნების მიერ კვალიფიციური მომსახურების გაწევა. ამისათვის საჭიროა საექთნო საქმიანობის პოპულარიზაცია,  საექთნო სასწავლებლებში სტუდენტების რაოდენობის გაზრდა და მათი განათლების ხარისხის ამაღლება.

ექთნების რაოდენობის დეფიციტი საერთაშორისო პრობლემას წარმოადგენს და განსაკუთრებით მწვავედ დგას დაბალი და საშაულო შემოსავლების მქონე ქვეყნების უმრავლესობაში. იგი უარყოფით გავლენას ახდენს ჯანდაცვის სისტემაზე და პაციენტის სამედიცინო მომსახურების შედეგებზე[16]. საექთნო კადრების დეფიციტი დაკავშირებულია სხვადასხვა მიზეზებთან, რომელთა შორის მნიშვნელოვანი ადგილი უკავია ჯანდაცვის სისტემის უუნარობას შეინარჩუნოს ექთანი სამუშაო ადგილზე[17]. ექთნებისთვის მიმზიდველი არ არის, და შესაბამისად ნაკლები სურვილი აქვთ იმუშაონ არსებულ სამუშაო პირობებში[18]. საექთნო პრაქტიკის გარემო პირობები ბევრ ქვეყნებში მნიშვნელოვან ფაქტორს წარმოადგენს მათი ადგილზე შეკავებისა და სამუშაოთი კმაყოფილების თვალსაზრისით[19];[20];[21]. აღნიშნული საკითხი მნიშვნელოვანია ექთნების დეფიციტის პირობებში[22];[23], სამედიცინო დაწესებულების შედარებით უარყოფით გარემო პირობებში დაბალია სამუშაოთი კმაყოფილება და იზრდება სამედიცინო დაწესებულებიდან წასვლის მზაობა.

კვლევის აქტუალობა მდგომარეობს იმაში, რომ იგი დაეხმარება სამედიცინო დაწესებულებებს გაერკვნენ თუ რასთან არის დაკავშირებული ექთნების დეფიციტი. კვლევა აღწერს საექთნო პრაქტიკის გარემოს მახასიათებლებს, მათ კავშირს ექთნების შეკავების და სამუშაოთი კმაყოფილების პრობლემასთან საქართველოში.

 საექთნო საქმიანობის გარემო პირობები

საქმიანობის გარემო პირობები განისაზღვრება, როგორც სამუშაო გარემოს ორგანიზაციული მახასიათებლები, რომლებიც ხელს უწყობენ ან ხელს უშლიან პროფესიულ საექთნო პრაქტიკას[24];[25]. საქმიანობის გარემო პირობები შედგება ხუთი მახასიათებლისგან:

  1. ექთნების მონაწილეობა საავადმყოფოს მართვაში;
  2. ექთნების წვლილი სამედიცინო მომსახურების ხარისხის უზრუნველყოფაში;
  3. საექთნო ადმინისტრირების უნარიანობა, შესაძლებლობები, ლიდერობა და ექთნების მხარდაჭერა;
  4. საშტატო დაკომპლექტება და საკადრო რესურსების შესაბამისი გამოყენება;
  5. ექიმებისა და ექთნების ურთიერთობები.

საექთნო საქმიანობის გარემო როგორც ამბულატორიულ, ასევე სტაციონარულ პირობებში (გადაუდებელი და გეგმიური სამედიცინო მომსახურება) შესწავლილ იქნა სხვადასხვა ქვეყნებში, მათ შორის, ამერიკის შეერთებული შტატები, ავსტრალია, კანადა, ისლანდია და ტაივანი[26], ესტონეთი[27], ფინეთი და ჰოლანდია[28], ირლანდია[29]. ქვეყნებს შორის განსხვავებული შედეგები იქნა მიღებული საექთნო საქმიანობის გარემოს მასშტაბის გაზომვის (Practice Environment Scale – PES) გამოყენებით[30].

ექთნების სამუშაო ადგილზე შეკავება / ბრუნვა

ბევრ ქვეყანაში აღინიშნება ექთნების სამუშაო ადგილზე შეკავების პრობლემა[31]. მსოფლიოში ექთნების მიერ სამუშაოს დატოვების განზრახვის მაჩვენებელი მერყეობს 13.5-67.5%[32];[33]. მაგალითად, აშშ-ში ექთნების სამუშაო ადგილების საშუალოდ 8.5-14% ვაკანტურია, ამასთან, ეს მაჩვენებელი უფრო მაღალია გადაუდებელი (რეანიმაციული) სამედიცინო მომსახურების დეპარტამენტებში[34]. ერთ-ერთი კვლევის მიხედვით, ისრაელის საავადმყოფოების კლინიკურ დეპრტამენტებში შეინიშნება ექთნების მაღალი ბრუნვა, კერძოდ, რეანიმაციული დეპარტამენტის ექთნების 48% მიღებულ იქნა შინაგანი მედიცინის დეპარტამენტიდან[35]. ისრაელში, ბოლო 10 წლის განმავლობაში, გაიზარდა ექთნების დაინტერესება ქვეყნის გარეთ დაეწყოთ სამუშაო[36];[37]. ამის მიზეზები გახლდათ საექთნო კადრებით დაკომპლექტების ნაკლებობა, რომელიც იწვევს არსებული ექთნების ზედმეტად დატვირთვას; მომსახურების დაბალი ხარისხი; ექთნების მიერ არაპროფესიონალური დავალებების შესრულება[38]. კვლევების მიხედვით, საექთნო საქმიანობის გარემო პირობებსა ექთნების მიერ სამსახურის დატოვების განზრახვას შორის არსებობს მნიშვნელოვანი უარყოფითი კორელაცია[39]. ერთ-ერთი კვლევის მიხედვით, საექთნო საქმიანობის გარემო პირობების გაუმჯობესება წარმოადგენდა ექთნების სამუშაო ადგილზე შეკავების მნიშვნელოვან სტრატეგიას[40];[41].

სამუშაოთი კმაყოფილება

კვლევების მიხედვით, ექთნების სამუშაოთი კმაყოფილება კორელაციაშია სამუშაო პირობებთან და ორგანიზაციულ გარემოსთან[42];[43]. სამუშაოთი კმაყოფილება მნიშვნელოვნად ზემოქმედებს ექთნების სამუშაო ადგილზე შეკავებაზე[44]. ექიმსა და ექთნების შორის ურთიერთობები, ასევე საავადმყოფოს დეპარტამენტში მართვის თავისებურებები მნიშვნელოვნად ზემოქმედებს სამუშაოთი კმაყოფილებაზე[45]. კვლევების მიხედვით, ექთნები, რომლებსაც ჰქონდათ მაღალი დატვირთვა, ნაკლებად იყვნენ სამუშაოთი კმაყოფილები[46]. გადაუდებელი დახმარების ექთნების ამერიკული ასოციაციის მიერ შემუსავებულ იქნა “ჯანსაღი სამუშაო გარემოს” კონცეფცია, რომლის მიზანია ექთნების სამუშაოთი კმაყოფილების ამაღლება[47]. განისაზღვრა ექვსი სტანდარტი, რომელიც შეიძლება გამოყენებულ იქნას ჯანმრთელი სამუშაო გარემოს განვითარების მიზნით: საკომუნიკაციო უნარები, ხელმძღვანელობის ნდობა, მნიშვნელოვანი აღიარება, შესაბამისი საშტატო დაკომპლექტება, ეფექტური გადაწყვეტილების მიღება და თანამშრომლებს შორის კოლეგიალური თანამშრომლობა[48].

ამრიგად, კვლევების მიხედვით, საექთნო საქმიანობის გარემოს, ექთნების სამუშაო ადგილზე შეკავებასა და სამუშაო კმაყოფილებას შორის არსებობს კორელაცია. აღნიშნული საკითხი არ არის გამოკვლეული საქართველოში. შესაბამისად, კვლევის მიზანია საქართველოში საექთნო საქმიანობის გარემოს, ექთნების შეკავებისა და სამუშაოთი კმაყოფილების და ამ ფაქტორებს შორის კორელაციის შესწავლა. ამ გზით, შესაძლებელია იმ პრობლემების იდენტიფიცირება, რომლებიც საჭიროებენ გამოვლენას და გადაწყვეტას.

მეთოდოლოგია

კვლევის მეთოდოლოგიური საფუძველია საექთნო საქმიანობის საკითხებზე არსებული ლიტერატურა. კვლევა მოიცავდა რაოდენობრივ კომპონენტს. რაოდენობრივი კომპონენტის ფარგლებში გამოიკითხა თბილისის 3 სავადმყოფოს ექთნების გარკვეული რაოდენობა (100 ექთანი). კვლევა ჩატარდა სტრუქტურირებული კითხვარების მეშვეობით.

იმის გამო, რომ კვლევა ტარდებოდა შეზღუდულ დროში, კვლევის არეალს წარმოადგენდა თბილისის კლინიკები.

შედეგები

რაოდენობრივი კომპონენტის ფარგლებში გამოიკითხა თბილისის 3 სავადმყოფოს ექთნების გარკვეული რაოდენობა (100 ექთანი). რესპოდენტთა აბსოლუტურ უმრავლესობას შეადგენდნენ ქალები (n = 100, 100%). რესპოდენტთა უმრავლესობა (38%) შეადგენდა 40-49 წლის ასაკს.  (ცხრილი 1).

გამოკითხულთა უმრავლესობას შეადგენდნენ დაოჯახებული ქალები (45%), ხოლო მარტოხელა ქალები შეადგენდნენ მესამედს (32%), ექთნების უმეტესობა მუშაობდა სრული განაკვეთით (68%) (ცხრილი 1).

ცხრილი 1: დემოგრაფიული და პროფესიული მახასიათებლები (N = 100)

Picture7

ექთნების მონაწილეობა საავადმყოფოს საქმიანობაში

ექთნების უმრავლესობა (56%) მიიჩნევს რომ მათ არ აქვთ საექთნო საქმიანობის კარიერული განვითარების, კლინიკური სრულყოფის შესაძლებლობა. ექთნების უმრავლესობის (63%) აზრით,  მათ არ აქვთ შესაძლებლობა მონაწილობა მიიღონ საავადმყოფოს პოლიტიკის გადაწყვეტილებებში. თითქმის თანაბრად გადანაწილდა იმ რესპოდენტთა რაოდენობა რომლებიც მიიჩნევენ (49%)/ან არ მიიჩნევენ (51%), რომ მთავარი ექთანი თვალშისაცემი და შესამჩნევი პერსონალია. რესპოდენტთა 60% არ მიიჩნევს რომ მთავარ ექთანს აქვს ისეთივე ძალაუფლება და უფლებამოსილებები როგორც საავადმყოფოს სხვა მაღალი დონის აღმასრულებელ კადრებს. რესპოდენტთა 70% არ მიიჩნევს რომ ექთნისათვის საავადმყოფოში არის შესაძლებლობები წინსვლისთვის. რესპოდენტთა 55% მიიჩნევს, რომ ადმინისტრაცია ყოველთვის ისმენს და პასუხობს თანამშრომელთა პრობლემებს, საზრუნავს. რესპოდენტთა 69% მიიჩნევს, რომ ექთნები ჩართული არ არიან საავადმყოფოს შიდა მმართველობაში (მაგალითად, კომიტეტების საქმიანობაში მონაწილეობა, პოლიტიკის განსაზღვრა). რესპოდენტთა 66% მიიჩნევს, რომ ექთნებს არ აქვთ შესაძლებლობა იმუშაონ საავადმყოფოს კომიტეტებში. რესპოდენტთა უმრავლესობა (76%) მიიჩნევს რომ საექთნო საქმის ხელმძღვანელები ყოველდღიურ პრობლემებზე და პროცედურებზე კონსულტაციებს ატარებენ ექთნებთან.

ცხრილი 2: ექთნის მონაწილეობა საავადმყოფოს საქმიანობაში

Picture8

ექთნების წვლილი სამედიცინო მომსახურების ხარისხთან მიმართებით

რესპოდენტთა უმრავლესობა (64%) მიიჩნევს, რომ საავადმყოფო ცდილობს განავითაროს ექთნების საგანმანათლებლო პროგრამები. რესპოდენტთა უმრავლესობა (77%) მიიჩნევს, რომ ადმინისტრაცია ჩვენგან ელოდება საექთნო საქმიანობის მაღალ სტანდარტებს. რესპოდენტთა უმრავლესობა (70%) მიიჩნევს, საავადმყოფოში არ არის აღიარებული საექთნო საქმიანობის წმინდა ფილოსოფია, და ამ ფილოსოფიით არ არის გამსჭვალული პაციენტის მოვლის გარემო. რესპოდენტთა უმრავლესობა (60%) მიიჩნევს, ისინი მუშაობენ ექთნებს შორის, რომლებიც არიან კლინიკურად კომპეტენტურნი.

რესპოდენტთა უმრავლესობა (66%) მიიჩნევს, რომ საავადმყოფოში არის ხარისხის უზრუნველყოფის საკმაოდ მოქმედი პროგრამა. რესპოდენტთა უმრავლესობა (55%) მიიჩნევს, რომ საავადმყოფოში არის სპეციალური პროგრამა ახლად დაქირავებულთათვის. რესპოდენტთა უმრავლესობა 62% არ მიიჩნევს, რომ საექთნო საქმიანობა ეფუძნება საექთნო მოდელს, ვიდრე სამედიცინო მოდელს.

ცხრილი 3: ექთნების წვლილი სამედიცინო მომსახურების ხარისხთან მიმართებით

Picture9

რესპოდენტთა უმრავლესობა 74% მიიჩნევს, რომ საავადმყოფოში არსებობს ყოველდღიური საექთნო მოვლის წერილობითი გეგმები ყველა პაციენტისათვის

რესპოდენტთა უმრავლესობა 79% მიიჩნევს, რომ საავადმყოფოში არის პაციენტის უწყვეტი მოვლის პირობები, რომლებიც ხელს შეუწყობს მომსახურების უწყვეტობას, ანუ ერთიდაიგივე ექთანი ზრუნავს პაციენტზე რამოდენიმე დღის განმავლობაში.

ექთნების მენეჯერიალური უნარები, ლიდერობა, ექთნების მხარდაჭერა

რესპოდენტთა უმრავლესობა (66%) არ მიიჩნევს, რომ ხელმძღვანელი კადრები ყოველთვის ცდილობენ იყვნენ ექთნების მხარდამჭერები.

რესპოდენტთა უმრავლესობა (63%) არ მიიჩნევს, რომ ხელმძღვანელი კადრები ჩვენს მიერ დაშვებულ შეცდომებს იყენებენ როგორც სასწავლო, გამოცდილების გაზიარების შესაძლებლობას და არა ჩვენს გასაკრიტიკებლად და დასასჯელად.

რესპოდენტთა უმრავლესობა (71%) მიიჩნევს, რომ მთავარი ექთანი კარგი მენეჯერი და ლიდერია.

რესპოდენტთა უმრავლესობა (56%) მიიჩნევს, რომ სამუშაოს კარგად შესრულებას ყოველთვის მოჰყვება ქება და აღიარება.

რესპოდენტთა უმრავლესობა (72%) მიიჩნევს, რომ მთავარი ექთანი მხარს უჭერს საექთნო პერსონალს გადაწყვეტილების მიღებისას, თუნდაც ამან განაპირობოს ექიმებთან კონფლიქტი.

ცხრილი 4: ექთნების მენეჯერიალური უნარები, ლიდერობა, მედდების მხარდაჭერა

Picture10

კადრებით დაკომპლექტება და რესურსების ადექვატურობა

რესპოდენტთა უმრავლესობა (63%) მიიჩნევს, რომ მას აქვს სათანადო პირობები, რომ თავის პაციენტთან გაატაროს შესაბამისი დრო.

რესპოდენტთა უმრავლესობა (54%) მიიჩნევს, რომ საკმარისი დრო და შესაძლებლობა აქვს, რომ სხვა ექთანთან განიხილოს პაციენტის სამედიცინო მომსახურების პრობლემები.

რესპოდენტთა უმრავლესობა (66%) არ მიიჩნევს, რომ საკმარისი ექთნებია, რომ ჩატარდეს ხარისხიანი სამედიცინო მომსახურება.

რესპოდენტთა უმრავლესობა (73%) არ მიიჩნევს, რომ სამუშაოს შესასრულებლად საკმარისი პერსონალია.

ცხრილი 5: კადრებით დაკომპლექტება და რესურსების ადექვატურობა

Picture11

ექთნებისა და ექიმების კოლეგიალური ურთიერთობები

რესპოდენტთა უმრავლესობა (73%) მიიჩნევს, რომ ექიმებსა და ექთნებს ერთმანეთთან აქვთ კარგი სამუშაო ურთიერთობები.

რესპოდენტთა უმრავლესობა (56%) მიიჩნევს, რომ ექთნებსა და ექიმებს შორის გუნდური მუშაობებია.

რესპოდენტთა უმრავლესობა (56%) მიიჩნევს, რომ საავადმყოფოში არის ექთნებსა და ექიმებს შორის თანამშრომლობა (ერთობლივი პრაქტიკა).

ცხრილი 6: ექთნისა და ექიმების კოლეგიალური ურთიერთობები

Picture12

აღსანიშნავია, რომ რესპოდენტთა 38%-ს აქვს მზაობა დატოვოს სამედიცინო დაწესებულებაში ამჟამინდელი სამუშაო ადგილი.

ცხრილი 7: ექთნის სამუშაოს ადგილზე შეკავება

Picture13

ექთნებს უნდა შეეფასებინათ 1-დან 5 ქულამდე სამუშაოთი კმაყოფილება. 1 ქულა წარმოადგენდა უმდაბლეს მაჩვენებელს, ხოლო 5 ქულა უმაღლეს მაჩვენებელს. როგორც კვლევიდან ირკვევა, რესპოდენტთა უმრავლესობის მიხედვით ექთნების სამუშაოთი კმაყოფილება დაბალია.

ცხრილი 8: ექთნის სამუშაოთი კმაყოფილება

Picture14

ექთნებს პასუხი უნდა გაეცათ კითხვაზე, კვირაში თუ რამდენი საათი მუშაობენ საავადმყოფოში. რესპოდენტთა უმრავლესობა კვირაში 42 საათიდან 59 საათამდე მუშაობს (42%), ასევე  საყურადღებოა, რომ რესპოდენტთა 29% აღნიშნავს, რომ კვირაში 60-დან 79 სთ-მდე უწევთ მუშაობა.

ცხრილი 9: კვირაში რამდენი საათი გიწევთ მუშაობა საავადმყოფოში

Picture15

რესპოდენტთა უმრავლესობა (85%) უკმაყოფილოა ხელფასით, კმაყოფილი აღმოჩნდა ძალიან მცირე რაოდენობა (15%).

ცხრილი 10: რამდენად კმაყოფილი ხართ ხელფასით?

Picture16

კვლევამ აჩვენა რომ არსებობს კორელაცია საექთნო საქმიანობის გარემოს მახასიათებლებსა და სამედიცინო დაწესებულების დატოვების განზრახვას შორის, ასევე კორელაცია აღინიშნებოდა საექთნო საქმიანობის გარემოს მახასიათებლებსა და სამუშაოთი კმაყოფილებას შორის.

დისკუსია

კვლევის შედეგების მიხედვით არსებობს კორელაცია საექთნო პრაქტიკის გარემოს, სამუშაო კმაყოფილებას და ექთნების სამუშაო ადგილზე შეკავებას შორის.

საექთნო პრაქტიკის გარემოს შეფასების საუკეთესო მაჩვენებელია სამუშაოთი კმაყოფილება. როგორც კვლევიდან ირკვევა, რესპოდენტთა უმრავლესობის მიხედვით ექთნების სამუშაოთი კმაყოფილება დაბალია. ასევე კორელაცია აღინიშნება სამუშაოთი კმაყოფილებასა და ექთნის საქმიანობის გარემოს  შორის. მსგავსი შედეგი იქნა მიღებული სხვადასხვა ქვეყნებში ჩატარებული კვლევების მიხედვითაც[49];[50].

როგორც კვლევიდან ჩანს, საექთნო პრაქტიკის გარემოს ერთ-ერთი მნიშვნელოვანი მახასიათებელის “კადრების სათანადო დაკომპლექტება და რესურსები” მხრივ აღინიშნება პრობლემა. თუმცა, მიღებული შედეგები არ არის მოულოდნელი, თუ გავითვალისწინებთ იმ ფაქტს, რომ საავადმყოფოების გადაუდებელი დახმარების განყოფილებებში საწოლთა დატვირთვის მაჩვენებელი შედარებით მაღალია. პრობლემა კიდევ უფრო ღრმავდება თუ გავითვალისწინებთ, რომ ექთნების უზრუნველყოფის თვალსაზრისით აღინიშნება კლების ტენდენცია. ასევე შეინიშნება კორელაცია საექთნო საქმიანობის გარემოს, სამუშაოთი კმაყოფილებასა და საექთნო კადრებით დაკომპლექტებას შორის.

ექთნების სამუშაო ადგილზე შეკავება გაზომილ იქნა მეთოდით – სამუშაოს დატოვების განზრახვით. სამუშაოს დატოვების განზრახვის დონე საკმაოდ მნიშვნელოვანი მაჩვენებელი აღმოჩნდა (38%). შედარებისათვის, საერთაშორისო დონეზე, ექთნების მიერ სამუშაოს დატოვების განზრახვის დონე მერყეობს 13.5-67.5%-მდე[51];[52].

კვლევის შედეგად დასტურდება კორელაცია საექთნო საქმიანობის გარემოს მაჩვენებლებსა და სამუშაოს დატოვების განზრახვას შორის. იგივე შედეგები იქნა მიღებული სხვა ქვეყნების კვლევების მიხედვით[53];[54],[55].

აქვე აღსანისნავია, რომ რესპოდენტთა საკმაოდ დიდი ნაწილი აღნიშნავს სამუშაოთი დატვირთვიანობის მაღალ მაჩვენებელს, მაშინ როდესაც რესპოდენტთა დიდი უმრავლესობა (85%) არ არის კმაყოფილი ანაზღაურების არსებული დონით.

აღნიშნული განპირობებულია იმ გარემოებით, რომ ექთნის სამუშაო პირობები (ექთნისა და პაციენტის თანაფარდობა, ხელფასი) საქართველოში განისაზღვრება სამედიცინო დაწესებულების დონეზე, რომელშიც არანაირ მონაწილეობას არ ღებულებს ჯანდაცვის სამინისტრო და ექთანთა ასოციაცია. ექთნების ხელფასის პირობებთან მიმართებით საავადმყოფოებს შორის აღინიშნება მნიშვნელოვანი განსხვავებები. აქედან გამომდინარე, სავარაუდოა, რომ ექთნებმა სამუშაო პირობების გაუმჯობესების გამო შეიცვალონ თავიანთი სამუშაო ადგილი.

ექთნის რაოდენობის დეფიციტი დაკავშირებულია სხვადასხვა მიზეზებთან, რომელთა შორის მნიშვნელოვანია ჯანდაცვის სისტემის უუნარობა შეინარჩუნოს ექთანი სამუშაო ადგილზე. ექთნებისთვის მიმზიდველი არ არის, და შესაბამისად ნაკლები სურვილი აქვთ იმუშაონ არსებულ სამუშაო პირობებში. შედარებით უარყოფით გარემო პირობებში დაბალია სამუშაოთი კმაყოფილება და იზრდება სამედიცინო დაწესებულების დატოვების მზაობა.

რეკომენდაციები

იმის გათვალისწინებით, რომ ექთნების დეფიციტი სავარაუდოდ მომავალშიც შენარჩუნდება, მიზანშეწონილია საექთნო საქმიანობის გარემოს მახასიათებლების გაუმჯობესება, კერძოდ, სამუშაოთი კმაყოფილების გაზრდა.

განსაკუთრებული ყურადღება უნდა მიექცეს დიდ საავადმყოფოებში კადრებით დაკომპლექტებას და რესურსების განაწილებას. საექთნო საქმიანობის გარემოს გაუჯობესების პროგრამების შეიძლება ხელი შეუწყოს ექთნის სამუშაო ადგილზე შეკავებას და ამით შეამციროს ექთნების დეფიციტი.

გამოყენებული ლიტერატურა 

[1]    გერზმავა ოთარ. საზოგადოებრივი ჯანდაცვა და მენეჯმენტი. თბილისი. 2008 წ.

[2] World Health Organization. The world health report 2006: working together for health, Geneva, 2006.

[3] ჯანდაცვის სამინისტრო, 2013. საქართველოს ჯანდაცვის სისტემის ეფექტურობის შეფასება. საქართველოს შრომის, ჯანმრთელობისა და სოციალური დაცვის სამინისტრო.

[4] ჯანდაცვის სამინისტრო, 2013. საქართველოს ჯანდაცვის სისტემის ეფექტურობის შეფასება. საქართველოს შრომის, ჯანმრთელობისა და სოციალური დაცვის სამინისტრო. გვ. 28.

[5] იქვე.

[6] ჯანდაცვა, სტატისტიკური ცნობარი, 2012. საქართველოს შრომის, ჯანმრთელობისა და სოციალური დაცვის სამინისტრო. დაავადებათა კონტროლისა და საზოგადოებრივი ჯანმრთელობის ეროვნული ცენტრი. თბილისი. 2013 წ. გვ.30.

[7] დამოუკიდებელი საქართველო-სოციალური და ჯანმრთელობის დაცვის სისტემები. 2011 წ.

[8] დამოუკიდებელი საქართველო-სოციალური და ჯანმრთელობის დაცვის სისტემები. 2011 წ.

[9] ჯანდაცვის სამინისტრო, 2013. საქართველოს ჯანდაცვის სისტემის ეფექტურობის შეფასება. საქართველოს შრომის, ჯანმრთელობისა და სოციალური დაცვის სამინისტრო.

[10] იქვე.

[11] იქვე.

[12] ფრანგიშვილი ია. რა ღირს ექთნის შრომა. გაზეთი ბათუმელები. 2014.06.13.

http://batumelebi.netgazeti.ge/GE/batumelebi/weekly1/32590/

[13] დამოუკიდებელი საქართველო – სოციალური და ჯანმრთელობის დაცვის სისტემები. თბილისი. 2011.

[14] კახიშვილი ნინო, ექიმთა რაოდენობა და ხარისხი. ნეტგაზეთი. 28.11.2011. http://www.netgazeti.ge/GE/81/News/7143/

[15] ჯანდაცვის სამინისტრო, 2013. საქართველოს ჯანდაცვის სისტემის ეფექტურობის შეფასება. საქართველოს შრომის, ჯანმრთელობისა და სოციალური დაცვის სამინისტრო.

[16] Buchan J, Aiken L: Solving nursing shortages: a common priority. J Clin Nurs 2008, 17:3262–3268.

[17] Coomber B, Bariball KL: Impact of job satisfaction components on intent to leave and turnover for hospital-based nurses: a review of the research literature. Int J Nurs Stud 2007, 44(2):297–314

[18] Buchan J, Aiken L: Solving nursing shortages: a common priority. J Clin Nurs 2008, 17:3262–3268.

[19] Kramer M: The magnet hospitals: excellence revisted. J Nurs Admin 1990, 20(9):35–44.

[20] Kramer M, Schmalenberg C: Magnet hospitals institutions of excellence. J Nurs Admin 1988, 18(1):13–24.

[21] Schmalenberg C, Kramer M: Essentials of a productive nurse work environment. Nurs Res 2008, 57:2–13.

[22] McClure ML: Magnet hospitals insights and issues. Nurs Admin Q 2005, 29(3):198–201.

[23] Kramer M, Schmalenberg CE: Best quality patient care: a historical perspective on magnet hospitals. Nurs Admin Q 2005, 29(3):275–287

[24] Lake ET: Development of the practice environment scale of the nursing work index. Res Nurs Health 2002, 25(3):176–188.

[25] Lake ET, Friese CR: Variations in nursing practice environments. Nurs Res 2006, 55:1–9.

[26] Warshawsky NE, Havens DS: Global use of the practice environment scale of the nursing work index. Nurs Res 2011, 60(1):17–31.

[27] Hinno S, Partanen P, Vehvilainen-Julkunen K, Aaviksoo A: Nurses perceptions of the organizational attributes of their practice environment in acute care hospitals. J Nurs Mgmt 2009, 17:965–974.

[28] Hinno S, Partanen P, Vehvilainen-Julkunen K: The professional nursing practice environment and nurse-reported job outcomes in two European countries: a survey of nurses in Finland and the Netherlands. Scan J Caring Sci 2012, 26:133–143.

[29] Flynn M, McCarthy G: Magnet hospital characteristics in acute general hospitals in Ireland. J Nurs Mgmt 2008, 16(8):1002–1011.

[30] Warshawsky NE, Havens DS: Global use of the practice environment scale of the nursing work index. Nurs Res 2011, 60(1):17–31.

[31] Twigg D, McCullough K: Nurse retention: a review of strategies to create and enhance positive practice environments in clinical settings. Int J Nurs Stud 2014, 51:85–92.

[32] El-Jardali F, Alameddine M, Dumit N, Dimassi H, Jamal D, Maalouf S: Nurses’ work environment and intent to leave in Lebanese hospitals: implications for policy and practice. Int J Nurs Stud 2011, 48(2):204–214.

[33] Estryn-Behar M, van der Heijden BIJM, Fry C, Hasselhorn HM: Longitudinal analysis of personal and work-related factors associated with turnover among nurses. Nurs Res 2010, 59(3):166–177.

[34] Levatak L, Buck R: Factors influencing work productivity and intent to stay in nursing. Nurs Econ 2008, 26(3):159-165.

[35] Nirel N, Yair Y, Smuel H, Riba S, Reicher S, Toren O: Registered nurses in Israel: Work force-patterns and goals. Jerusalem, Israel: Meyers-Joint Brookdale Institute of Health Policy Research; 2010:47 [In Hebrew].

[36] Ministry of Health: Annual Report of the Nursing Division [In Hebrew]. 2006. http://www.health.gov.il/PublicationsFiles/nr_2006.pdf.

[37] Nursing Division, Ministry of Health: Annual Report of the Nursing Division [In Hebrew]. 2007. http://www.health.gov.il/PublicationsFiles/nr_2007.pdf.

[38] Freda DeKeyser Ganz, Orly Toren. Israeli nurse practice environment characteristics, retention, and job satisfaction. Israel Journal of Health Policy Research 2014, 3:7. http://www.ijhpr.org/content/3/1/7

[39] Warshawsky NE, Havens DS: Global use of the practice environment scale of the nursing work index. Nurs Res 2011, 60(1):17–31.

[40] Twigg D, McCullough K: Nurse retention: a review of strategies to create and enhance positive practice environments in clinical settings. Int J Nurs Stud 2014, 51:85–92

[41] Lin S-Y, Chiang H-Y, Chen I-L: Comparing nurses’ intent to leave or stay: differences of practice environment perceptions. Nurs Health Sci 2011, 13:463–467.

[42] Lu H, Barriball KL, Zhang X, While AE: Job satisfaction among hospital nurses revisted: a systematic review. Int J Nurs Stud 2012, 49:1017–1038.

[43] Manojlovich M, Laschinger HKS: Application of the nursing worklife model to the ICU setting. Crit Care Nurs Clin N Am 2008, 20(4):481–487.

[44] Currie EJ, Carr Hill RA: What are the reasons for high turnover in nursing? A discussion of presumed causal factors and remides. Int J Nurs Stud 2012, 49:1180–11.89

[45] Van Bogaert P, Clarke S, Vermeyen K, Meulemans H, Van de Heyning P: Practice environments and their associations with nurse-reported outcomes in Belgian hospitals: development and preliminary validation of a Dutch adaptation of the revised nursing work index. Int J Nurs Stud 2009, 46:55–65.

[46] Nirel N, Yair Y, Smuel H, Riba S, Reicher S, Toren O: Registered nurses in Israel: Work force-patterns and goals. Jerusalem, Israel: Meyers-Joint Brookdale Institute of Health Policy Research; 2010:47 [In Hebrew].

[47] American Association of Critical Care Nurses: AACN standards for establishing and sustaining healthy work environments: a journal to excellence. Am J Crit Care 2005, 14(3):187–197

[48] Ulrich BT, Lavandero R, Hart KA, Woods D, Leggett J, Taylor D: Critical care nurses’ work environments: a baseline status report. Crit Care Nurs 2006, 26(5):46–48, 49-50, 52-57

[49] Chen HC, Chu CI, Wang YH, Lin LC: Turnover factors revisited: a longitudinal study of Taiwan-based staff nurses. Int J Nurs Stud 2008, 45(2):277–285.

[50] Chen YM, Johantgen ME: Magnet hospital attributes in European hospitals: a multilevel model of job satisfaction. Int J Nurs Stud 2010, 47(8):1001–1012

[51] El-Jardali F, Alameddine M, Dumit N, Dimassi H, Jamal D, Maalouf S: Nurses’ work environment and intent to leave in Lebanese hospitals: implications for policy and practice. Int J Nurs Stud 2011, 48(2):204–214.

[52] Estryn-Behar M, van der Heijden BIJM, Fry C, Hasselhorn HM: Longitudinal analysis of personal and work-related factors associated with turnover among nurses. Nurs Res 2010, 59(3):166–177.

[53] El-Jardali F, Alameddine M, Dumit N, Dimassi H, Jamal D, Maalouf S: Nurses’ work environment and intent to leave in Lebanese hospitals: implications for policy and practice. Int J Nurs Stud 2011, 48(2):204–214

[54] Ujarine AS, Zrinyi M, Toth H, Zekanyne IR, Szogedi I, Betlehem J: Intent to stay in nursing: internal and external migration in Hungary. J Clin Nurs 2011, 20(5-6):882–891.

[55] Fitzpatrick JJ, Campo TM, Graham G, Lavandero R: Certification, empowerment and intent to leave current position among critical care nurses. Am J Crit Care 2010, 19(3):218–226.


Leave a Reply

Fill in your details below or click an icon to log in:

WordPress.com Logo

You are commenting using your WordPress.com account. Log Out /  Change )

Google photo

You are commenting using your Google account. Log Out /  Change )

Twitter picture

You are commenting using your Twitter account. Log Out /  Change )

Facebook photo

You are commenting using your Facebook account. Log Out /  Change )

Connecting to %s

Categories

%d bloggers like this: